«Большинство проблем в компании возникают из-за сложностей во взаимодействии!» Рассказываем, какие задачи в eComCharge решает HR.
За 6 лет работы сервиса bePaid на белорусском рынке в компании eComCharge сформировалась определенная корпоративная культура, которой присущи легкость и открытость. Но в связи с бурным ростом (число сотрудников за год увеличилось вдвое!) возникла необходимость в найме, адаптации, системной работе с персоналом. Именно поэтому в компании появилась Татьяна Ларшина, HR-специалист с почти 10-летним опытом работы. О том, что уже сделано, и что еще предстоит, Татьяна рассказала в этом интервью.
В eComCharge я работаю 3 месяца, за 6 лет работы компании я – первый HR. Мой принцип в работе - не просто прийти и принести изменения, а изучить все особенности компании и отталкиваясь от потребностей и «болей» людей и команд, начинать действовать.
Команда eComCharge достаточно сплоченная, в ней присутствует «дух стартапа». Никто не скажет: “Все, 6 часов, я пошел домой, задача подождет!”. Если нужно, люди останутся и поздно вечером, и ночью, у всех сильная ответственность за продукт.
Основные функции HR-специалиста в компании – рекрутинг, адаптация, мотивация, построение корпоративной культуры и процессов. Так получилось, что одной из моих первых задач стала организация корпоратива в честь юбилея сервиса bePaid. Расскажу, что я уже успела сделать за время работы, и что в ближайших планах.
Задача #1: рекрутинг
За последний год количество сотрудников eComCharge выросло с 24 до 48 человек, поэтому поиск новых сотрудников в нашу быстрорастущую команду в приоритете. Уже закрыто несколько позиций (юрист, SMM-специалист, специалист технической поддержки).
Сейчас активно ищем сотрудников на 4 технические позиции - Frontend разработчик, бизнес-аналитик, Ruby разработчик и DevOps. (отправить резюме можно сюда: [email protected])
Недавно мы ввели реферальную программу - если кто-то из уже работающих у нас рекомендует нового сотрудника и тот проходит испытательный срок, то мы выплачиваем бонус в размере 100% от заработной платы нанятого сотрудника! То есть если привел сотрудника с зарплатой в 5 000 долларов, то столько же бонуса и получаешь.
Вместе с руководителями отделов мы настроили процесс рекрутинга: сформировали критерии, какие люди нам подходят, обсудили процесс подбора и сами этапы собеседования, зафиксировали сроки по обратной связи. По итогу я составила документ, в котором зафиксировала все стадии работы: от поступления заявки до закрытия вакансии.
С июня у нас появилась общая удобная база кандидатов в Jira, и теперь мы можем отслеживать этапы работы по кандидату, видеть все комментарии в одном месте и хранить историю. Меньше чем за месяц в базу внесено более 50 кандидатов и это только начало.
Задача #2: адаптация
Большинство проблем в компаниях возникают из-за сложностей во взаимодействии: «не так восприняли, не так поняли». Когда в компании было 20 человек и все располагались на одном этаже, можно было все рассказать «на пальцах». Сейчас сотрудники находятся на 3 разных этажах в трех кабинетах, и люди из 18 этажа редко пересекаются с теми, кто на 14-м. Я уже поднимала вопрос, что было бы здорово занять целый этаж, и это в ближайших планах.
В команду постоянно приходят новые ребята, и им нужно знать, что от них ожидает компания. Например, тим-лид думает, что сотрудник выучит проект за месяц и начнет активно в нем работать, а сотрудник полагает, что у него есть как минимум 3 месяца, чтобы влиться в работу. Или новичок волнуется: «Насколько нужно погрузиться в задачу? Что я должен выучить за время испытательного срока?» Моя основная задача - помочь донести, чего хотят руководители и сотрудники. Работаю над описанием процесса адаптации для всех сотрудников.
Задача #3: выстраивание корпоративной культуры
В eComCharge уже 48 человек (парней 55%, девушек 45%, средний возраст 32 года). Пока сотрудники только начинают понимать, зачем в компании HR. Еще встречаются курьезы, когда специалисты мне говорят: «А что, надо писать заявление в бухгалтерию?.. на бумаге?.. Я же согласовал с тим-лидом!”.
По мне, HR – это «одна точка взаимодействия», где сотрудники могут получить ответы на все интересующие их вопросы: “Как пойти в отпуск”, “Как получить компенсацию за обучение”, “Как попросить повышения” и “Как развиваться внутри компании” и прочее. Если раньше компания могла работать с постановкой задач и решением вопросов «на словах и на ходу», то сейчас пришло время вводить определенные процессы для пользы самих же сотрудников.
Митинги один-на-один. С июня мы запустили встречи один-на-один руководителей отделов с сотрудником. Такие встречи проходят раз в месяц и длится полчаса для каждого сотрудника. До этого неформальное общение происходило как-то на бегу, на кухне. Сейчас это формализованный процесс, для него специально бронируется «переговорка» и у каждого есть возможность и отведенное для этого время, чтобы проговорить все, что его волнует.
На встречах обсуждаются не рабочие задачи, а вопросы развития сотрудника, обучения, идет обмен информацией о планах развития компании, можно обсудить и просто котиков.
Такой взаимообмен ведет к тому, что руководитель знает, чего хотят сотрудники и может предложить им варианты развития или помочь решить наболевшие вопросы. А сотруднику приятно, что руководитель уделяет ему время и прислушивается к его идеям и предложениям. Если есть какая-то проблема или недовольство, то гораздо выше вероятность, что это обсудят и найдут решение.
Через несколько месяцев собираюсь сделать большой опрос сотрудников об этом нововведении. Пока первоначальные отзывы самые положительные, люди говорят: «Как круто, что с нами стали общаться!».
Раздел “Company” в Confluence. Звучит банально, но раньше в компании не было единого списка всех сотрудников с указание позиции, их контактов. Сейчас там можно найти описанные процессы и всю необходимую информацию по работе в компании (этот раздел еще будет дополняться).
Бенефиты. У нас появилась видимая система “бенефитов”, то есть своеобразных бонусов от компании. Не то, чтобы ее раньше не было, просто части сотрудников компенсировали спорт, части – обучение английскому. С помощью бухгалтерии я это собрала воедино и формализовала. Среди бенефитов – поздравления и подарки от компании с днями рождения и со значимыми для сотрудников датами (свадьба, рождение ребенка), компенсация спортивных занятий и обучения.
Расскажу подробнее про обучение. Обычно компании компенсируют только то обучение или его часть, которое имеет отношение к профессии. Мой непосредственный руководитель Александр Михайловский предложил новшество, eComCharge будет компенсировать сотрудникам 50% ЛЮБОГО обучения, хоть плетению макраме или конного спорта. Цель – чтобы наши сотрудники были всесторонне развитыми личностями. Пока ограничений по количеству обучений на одного сотрудника нет: мы решили в течение года собрать аналитику, насколько будет популярен данный бонус.
Почему компания не может оплачивать обучение на 100%? Мы думали про это, но есть одно «но»: природа человека такова, что все бесплатное перестает быть ценным. И если человек сам не будет вкладывать средства в обучение, у него не будет мотивации учиться.
Мои планы
Планируем развивать внутренний и внешний HR-бренд (“продажу компании” для потенциальных кандидатов).
Также будем вводить перформанс ревью – систематический пересмотр обязанностей и заработной платы. На данный момент этот процесс в компании достаточно стихийный, но правильно, когда он планируется заранее. Суть мероприятия - позволить сотруднику развиваться внутри компании и повышать свой уровень оплаты.
Найм – это хорошо, и бизнес всегда стремится увеличить команду, чтобы решать еще больше задач. Но не стоит гнаться за количеством, я - за качество. Важно работать с теми, кто уже есть и кто составляет нашу команду. Так что после закрытия текущих позиций буду заниматься стабилизацией и настройкой процессов внутри компании.
Беседовала Диана Каленик
Верим в ваш успех!
Команда bePaid
Подключайтесь, если вы еще не с нами!